ジレンマよ沈黙を破れ！４コマ革命。
仕事あるある4コマ漫画
はたらくわたし
「それ、わかる！」で終わらせず「この漫画どう思います？」と、ぜひ上司に差し出してほしい。
ささやかな叫びで革命を起こそう。
【仕事あるある】代弁します！
登場人物
サンボンガワを取り巻くあるあるキャスト
社風あるある
「社風をごまかすな」
理念やビジョンは希望や理想をもって描くものだけど
社風は日常からにじみ出る空気そのものだから社風語りで理想を言っても、盛れば盛るほどボロが出る
そもそも公表している社風は「誰」の感想？
大事なのはカッコつけることじゃない
不満や愚痴はあってもいい
偽りの姿じゃなくて、本当の姿を好きになる
そんな人が残って一緒に走れる組織が強い
万人ウケしなくてもいい クセ強めでもいい
ちゃんと向き合うから改善できるんだし
認めてはじめて変わることができる
ごまかした社風は「みて見ぬふりの代名詞」
強くなるためには、弱さや矛盾の自覚が必要なんだから
とにかく、ごまかすのはナシ
社員が自ら自慢したくなるような
胸を張って語れる社風に行きつくまで
リアルとガチンコ勝負するしかない
それが会社の本気だと思う
by サンボンガワ
ウェルビーイングあるある
今の自分にOKを
ウェルビーイングは、自分自身のことだから
心が追いつかないと本当の幸せとは言えない
外側だけじゃなく内側の納得感で成り立つ
自己肯定感や自己効力感はよく耳にするけど
結局のカギは「自己受容」なんじゃないかな
今の自分にOKを出す感覚…
「できそうだ」という自分への期待…
自分で選んだことへの納得…
誰かに届いているという実感…
そんな自分らしく働けている手応えがあって
毎日が少しずつ満たされていくんだと思う
理想の自分にほど遠くてもイイ
自分を好きになれなくてもイイ
でも自分の視野を狭めて決めつけることはやめよう
人は誰しも、誰かや何かに影響を与えているし
やってることも、やってきたことも
無意味なことなんてない
でもその価値を
受け止めるのも認めるのも自分自身だから
自己受容がなければ
心はウェルビーイングにたどり着かない
反省をすることは素敵だし、厳しさだっている
そしてそれと同じくらい、自分にOKを出すことも大事
Byサンボンガワ
ウェルビーイングの入口
ウェルビーイングは、心身ともに満たされた状態のこと
しかし「満たされた状態」の定義は、そう簡単ではない。
体に不調がないとか、心が安定していることは
必ずしもウェルビーイングとイコールではないし
ましてや、健康経営を声高にアピールされても、
そこに滲み出るドヤ感に違和感を覚えてしまう。
「健康経営のおかげで社員は幸せに働いている」
という見せ方は、どうも引っかかるし
肝心の実感は宙に浮いたままだ
ウェルビーイングとは何か
もう一度立ち止まって考えてみてほしい。
分の体を気にかけられる余裕はあるか？
安心できる関係や、心が休まる場所はあるか？
社会の中での役割やつながりに自分らしさは活きているか？
そして「いまの自分ってイイナ」と心から思えるか？
同じ環境でも、何を必要としどう感じるかはまったく別
正解は一つではないし、数値で測れるゴールもない
だからこそ、一方的でも量産的でもなく
まずは「人それぞれの幸せのかたち」があることを
知ることが大事。
そして相手を思い、顔を思い浮かべながら探る時間こそが、
ウェルビーイングの入口なんじゃないかな
byサンボンガワ
1on1あるある
1on1で相談しようと思えない
「やりたくて」1on1をやっているのか…
「やらなければいけないから」1on1をやっているのか…
その目的や意義が、自分の中で結びつかない。
それでも、運用上の理由で定期実施されているケースは
少なくない。
「とりあえずやる」という、やらされ感と実施事実
「本音は言わない方が安全」という、忖度や距離感
これでは一方通行で、心は動いていない…。
「この人に相談してみたい」という、信頼
「話すと自分の考えが整理される」という、実感
こうした感覚があってはじめて
1on1は「生きた時間」になる。
「話してよかった、また話したい、次が楽しみだ」
と思えるような…
「またお願いしていいですか？」
と予約が入るような…
それこそが、
ほんとうに機能している1on1なんじゃないかな。
「話させる1on1」は、
制度によって「行動」を生むかもしれない。
でも、「話したくなる1on1」は、
関係性によって「変化」を生む。
そして、変化に根ざした行動こそが、
本質的な成長につながるのだと思う。
話したいと思える相手かどうか…
相談したいと思える相手かどうか…
そこが、1on1の第一関門なのでは？
by サンボンガワ
ありがたいけどしんどいです
丁寧なフィードバックとアドバイスを重ねる1on1…
自分のための時間を割いて頂きありがとうございます…
でも、正直しんどいです。
もやもやは無くなりません。
上司の中にある答えに導かれ
上司が欲しそうな言葉を返してしまう…
そんな、思ってもいない前向きな発言をしている自分が
さらにしんどいです。
そうとは知らず、手応えを感じている上司…
そんな、独りよがりな自己満1on1はまるで、
上司のためのマネジメントレッスンであり
本人にとっては、
正解を探し続ける、対話とは言い難い時間。
整理してあげよう 引き出してやろう
気づきを与えよう 前進させよう
これは、部下をテーマにした上司のための1on1であり
題材が部下なだけで、念頭に置いているはずの
内省、傾聴、寄り添いは置き去り状態だ。
誰のための1on1？もう一度、客観視してほしい
必要なのは、
上司の「聞きたいこと」ではなく、
本人が本当に話したいことを話せる場ではないか？
byサンボンガワ
オンボーディングあるある
聞いていいのに聞けない空気
「なんでも気軽に聞いてね」
新人が入ったときの定型文。
でも、「聞いていい」と「聞ける」は違う。そして、聞かなければ進まないことも多い。
そんなときに求められるのは、
遠慮しないガッツだろうか？
空気を読むスキルだろうか？
それも含めて、適応力を試されているのか？たしかに、やりようはある。
空気を壊さない聞き方…
迷惑にならないタイミングの見極め…
これが自律の糸口だという人もいるかもしれない。でも、ここの分岐点で
二分するリスクを考えてほしい。
「やっぱやめとこ」という小さな引き下がりが生む、
学びの機会の損失や、信頼関係の欠損…。
決して見過ごせるものではないはずだ。手取り足取り教えろって話じゃない。
時には、自分で調べ、踏ん張る時間も必要。しかし、
「言ってることと、やってることが違う」その背中を見て、
この場所で進もうと思えるだろうか。byサンボンガワ
推しがいるって強い
新しい職場に早く慣れ、活躍していくために。
OJTやメンター制度など
オンボーディングの方法はさまざま。
でも、ふと思う。
「惹きつける何か」が、抜け落ちてはいないか？
「正しいやり方」に重点が置かれてしまってはいないか？「早く馴染むこと」がゴールになってしまっていないか？
どうか、もう一度オンボーディングの目的を
「受け入れる側の視点」ではなく
「歩み出す側の視点」から見つめ直してほしい。
会社の色に染めることでも、
離職を阻止することでもないはず。
新しい人・新しい仕組み・新しい価値観
初めて触れるそのすべてが
これから描くキャリアの路線を方向づけていく。
たとえば、尊敬できる先輩との出会いや
「こうなりたい」と思える人との接点。
そんな関わりが
自分のキャリアを描く希望となり
自らの力を発揮することに
つながっていくんじゃないか。
だからこそ必要なのは、仕事を教える以上に、
ここで働く理由や可能性に出会える時間。
大事なのは、
前に進む力になる「手応え」と出会えること。
形式だけのオンボーディングじゃ、もったいない。
by サンボンガワ
採用あるある
あなただから一緒に働きたいんだ
「あなただから」採用した 「この会社だから」入社した
そんな出発点なら、最高。でも実際には、そこまで必然的な想いを持って
スタートできるケースばかりじゃない…
そんな場合、すれ違い、噛み合わなくなってくると
「あなただから」は「代わりは他にいる」に変わり
「この会社だから」は「たまたま入っただけ」にすり替わっていく。
そして、うまくいかなくなると
ここではないどこかへ… あなたではない誰かへ… と
不確かな理想ばかりを想像してしまう。でも、どんな人だって、どんな会社だって唯一無二。
比べるものはあっても、本当の意味で「代わり」なんていないよ？
だからこそ、それを自覚できる自分でいたいし、
それを信じてくれる相手と働きたい。誰と未来を実現するのか…それが、大事。
採用は、「選考」ではなく「共創」へ…
ビジョンの交差点を探す…そんな出会いの場だったら、いいな。
互いに「ここで働く意味」が見えていればそう簡単には辞めないと思う。
byサンボンガワ
会社の未来を考えたホントの採用
実績もスキルも即戦力も大事だと思う
でも「会社の未来を考えたホントの採用」って考えたら
ちょっと待てよ？ってなるべきだと思う
今困っていて1年助けてほしいならスキルと即戦力、一択。
でも、長く一緒に 何かを目指していくそんなメンバーを採用したいのであれば
視点は変わってくる。
「なぜこの会社で働きたいのか」これこそが困難で踏ん張れる強さなんじゃないか。
「できる人」より「ココで挑みたい人」「役立つ人」より「ココで働く理由がある人」
そういった働く側の「必然性」こそが会社の未来の原動力になるんじゃないかな？
どうしても会社に役立つ、会社のための採用をしようとして
その人の持ち合わせている武器（スキルや実績）で評価しようとするけれど
会社の未来を考えたら
その人にとって唯一無二であり、「ここで何がしたいか」があってこそ、
一緒に未来を考えられるんじゃいかな…
Byサンボンガワ
新入社員あるある
受け身の中身
新入社員は、何も考えてない？そんなことない 。
新入社員は、呑気に学生気分？そんなことない 。
新入社員は、
思ってるほど空気読まずのマイペースじゃないし
いい線いきたいと思ってる。
役にだって立ちたいと思ってる。
でも胸張って失敗できるほどこなれてない。
不安だから、慎重に…。
自信がないから、様子を伺う…。
「新入社員ってこうでしょ？」って決めつける課長！
「こっちのやり方で接したら辞めちゃうし」って怖がってる課長！
「若いから理解できないんでしょ」って見くびってる課長！
結局は、知ろうとしてない。まるで解明できていないのに、勝手に解釈してる。
これが続く→なにも解決しない→分かり合えない→さようなら～こうなっちゃう。
そこにあるのは「原石」なんだから
新入社員に違和感を感じたとき、
そう「なって」しまっているのか
そう「させて」しまっているのか
ちゃんと向き合って、知ろうとしてみてほしい。
そこがミソなのでは？って思う。
byサンボンガワ
求めたくせに求められてなかった
フレッシュな眩しさや、ぎこちない危うさに
つい微笑ましい眼差しを向けてしまう。
余裕をもって“先輩風”を吹かせながら、
新しい考え方や捉え方に刺激を受け、ギャップから学ぶこともある。
でも、日が経つと…
「正しいのは既存」「新星は未熟」
そんな固定概念に、いつのまにかすり替わっていないか？「常識」なんて誰かの都合の産物。
「型破り」の「型」は、可能性を閉じ込める檻。
正しさを装った思考停止をは、見えないイエローカード。そして、ここからが問題。
辞められたら困る、パワハラと取られたら怖い
そんな忖度から、当たり障りのない言葉でやり過ごしてしまう。
けれど、新人たちは敏感だ。
空気も違和感も、全部感じ取っている。だからこそ大切なのは、気を遣ってる「ふり」ではなく
ちゃんと向き合っている「本気」
興味を持ってくれている共に考えようとしてくれている
そう感じられる関係性こそが信頼の第一歩になるのでは？
byサンボンガワ
1on1 あるある
上司あるある
「自分を正当化するのダサくない？」
忙しいから仕方ない
誰か（何か）のせいでこうなった
こんな正当化はいらんのです
欲しいのは尊敬できる姿勢と
もっとチームで助け合える信頼
頼りになる人だからこそ、経緯を聞けば状況はわかる
どうか仕事への誇りを見せてください
「ヤバイとおかげ」
ヤバイの連呼はスミマセンしか言えなくなり
おかげの連呼はアリガトウゴザイマスしか言えなくなる
ヤバイは自分で感じなきゃいけないし
おかげは周りから広がるもの
危機感と責任感の伝え方は
「ヤバイとおかげ」じゃダメ
#モチベーション#責任感#危機感#マネジメント#仕事あるある#4コマ漫画
「ダメージ受けるくらいなら」
2024年人気ランキング６位
心理的安全性あるある
言っても無駄がオチ
言ったら返しがめんどくさい
議論したいのに説教になる
こうやって守備を固める
なにも生まれない
#心理的安全性#パワハラ #モラハラ #メンタル
イラっとしたからって極端すぎん？」
優先順位の判断は難しい
担当者には担当者のこだわりが…
管理職には管理職の責任が…
折り合いはつかないかもしれない
しかし、敵じゃないんだよ？
建設的に話し合うことを諦めないで
黙らせることが目的ではないはず。
#心理的安全性#パワハラ #モラハラ #メンタル
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