「管理職になりたくない」という社員の声を、どのように受け止めていますか？企業にとって、次世代の管理職を育成することは重要な人事課題の一つです。将来のリーダー候補を見いだし、経験を積ませ、より大きな役割を担ってもらう。そのために、階層別研修や選抜型の育成プログラム、キャリア面談など、さまざまな施策が実施されています。しかし、会社が成長の機会として用意した昇進や役割を、社員本人も望んでいるとは限りません。
会社が期待する成長と、個人が望む成長は、必ずしも同じではありません。
当コラムでは、管理職への昇進を望まない社員の心理を入り口に、企業が考えるキャリア形成と個人が望むキャリアとのギャップ、そして双方にとって意味のある成長機会のあり方について考えていきます。
目次
- 管理職というキャリアに魅力を感じない理由
- 会社が考える「成長」は、誰のための成長なのか
- 会社の期待と個人の希望が重なるキャリア開発
- 4コマ漫画はたらくわたし「あんな風になりたくない」
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１. 管理職というキャリアに魅力を感じない理由
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管理職への昇進は、これまで多くの企業で、キャリアアップの代表的な形として位置づけられてきました。より大きな責任を担い、組織やチームを動かし、成果を生み出す。役職や処遇が上がることは、本人の能力や実績が認められた結果でもあります。しかし、社員が管理職に対して抱くイメージは、必ずしも前向きなものばかりではありません。
例えば、日々の業務に追われる上司の姿。上層部からの要求と部下からの相談の間で調整を続け、トラブルが起これば責任を負い、時には自分の仕事を後回しにして対応する。こうした姿を目の当たりにしている社員にとって、管理職への昇進は、必ずしも魅力的な未来には映らないかもしれません。
「責任ばかり増えるのではないか」
「今の仕事を続けながら、専門性を高めたい」
「自分が望んでいる働き方とは違う」
管理職を目指さない理由は、人によってさまざまです。もちろん、管理職の仕事には、人を育て、組織を動かし、個人では実現できない成果を生み出す面白さもあります。しかし、そうした魅力が本人に伝わっていなければ、昇進を勧められても前向きには捉えにくいでしょう。
社員が将来のキャリアを考えるうえで、身近な上司や先輩の存在は大きな影響を与えます。
「あの人のようになりたい」「あんな働き方をしてみたい」と思えるモデルケースがあれば、自分の将来を具体的にイメージしやすくなります。管理職を目指す社員が少ない背景には、本人の昇進意欲だけでなく、社内に「目指したいと思えるモデルケース」が見えていないという問題もあるのかもしれません。
一方で、管理職の魅力を十分に理解したうえで、別のキャリアを選びたいと考える人もいます。ここで重要なのは、管理職になりたくないという意思を、そのまま成長意欲の低さと結びつけないことです。管理職を目指さないことと、成長を望んでいないことは、同じではないのです。
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2. 会社が考える「成長」は、誰のための成長なのか
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企業が社員に成長を期待する背景には、組織として実現したい目的があります。事業を拡大するために、新しいリーダーが必要になる。組織を安定的に運営するために、マネジメント人材を育てる。将来の経営を担う人材を計画的に育成する。いずれも、企業にとって重要な取り組みです。
一方、個人にとっての成長は、必ずしも会社の人材育成計画に沿ったものとは限りません。専門的な知識や技術を磨きたい。新しい仕事に挑戦したい。将来の独立に向けて経験を積みたい。
自分の強みを活かせる仕事を増やしたい。成長の方向性は、一人ひとり異なります。
例えば、将来起業したいと考えている社員にとって、チームを率い、組織を運営する経験は、自分の目標に近づくための貴重な機会になるかもしれません。一方で、特定の専門分野を深めたいと考えている社員にとっては、管理職よりも専門性を追求できる役割の方が、望む将来につながる場合もあります。つまり、同じ管理職というポジションであっても、本人が目指す将来によって、その意味や価値は変わるのです。
それにもかかわらず、会社が用意した昇進ルートを当然の成長モデルとして捉えてしまうと、本人の希望との間にギャップが生まれます。
会社にとって必要な人材になることと、個人がなりたい自分に近づくこと。
この二つを同じものとして捉え、会社が期待する成長を、本人にとっても望ましい成長だと考えてはいないでしょうか。
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3. 会社の期待と個人の希望が重なるキャリア開発
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では、企業は社員のキャリア開発をどのように考えていけばよいのでしょうか。重要なのは、会社が期待する役割を伝えるだけでなく、その役割が本人の将来にとって、どのような意味を持つのかを一緒に考えることです。
例えば、管理職への昇進を勧める際にも、「次の管理職候補として期待している」という会社側の事情だけでなく、「あなたの強みを活かして、こんな経験ができる」「この役割を通じて、こうした能力を身につけられる」といった具体的な可能性を示すことが考えられます。
そのためには、本人がどのようなキャリアを望み、何を大切にして働きたいのかを知ることも欠かせません。会社から期待される役割と、本人が目指す将来を照らし合わせることで、その仕事にどのような価値を見いだせるのか、あるいは別の成長機会を検討すべきなのかが見えてきます。
もちろん、個人の希望をすべて実現できるわけではありません。会社には組織として必要な役割があり、社員にも仕事を通じて果たすべき責任があります。だからこそ、どちらか一方の希望を優先するのではなく、双方にとって価値のある接点を探すことが大切です。
社員は、自分が望む将来に向けて、必要な経験や能力を獲得できる。
会社は、社員の主体的な成長を通じて、組織に必要な成果や役割を実現できる。
その関係が生まれれば、会社から求められる仕事は、単に与えられた役割ではなく、本人が自分のキャリアを前に進めるための機会にもなります。また、管理職だけを成長の到達点とするのではなく、専門性の深化や新たな役割への挑戦など、多様な成長のあり方を認めることも重要でしょう。
「管理職になりたくない」その言葉を聞いたとき、本人の意欲や姿勢を問題視する前に、会社が示している成長の道筋を見直してみる。そして、本人が何を目指し、会社が何を期待しているのかをすり合わせてみる。会社が期待する成長と、個人が望む成長。その重なりを見つけることが、これからのキャリア開発の出発点になるのではないでしょうか。
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4コマ漫画はたらくわたし「あんな風になりたくない」
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企画・編集：『SIMBAUNIVERSITY』編集部
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